?

Log in

No account? Create an account
Блог Михаила Прохорова
Командообразование-2. Мотивация. 
6th-Feb-2008 08:20 pm
norvolf
Добрый вечер, 

Рад вашему повышенному вниманию сегодня. Рискну вступить в ваше веселое общение с обещанным продолжением "мастер-класса" :-).  Как раз хорошо перед сном пойдет.  По этой теме было много вопросов. Отвечаю. По остальным вопросам получается еще несколько тем.  Буду готов - продолжим.  В общем, часть вторая. 

Мотивация команды
 
Думаю, сильно вас не удивлю, если скажу, что мотивация команды - это сложный многофакторный процесс. Его невозможно как-то «застабилизировать». Невозможно раз придумать и навсегда ввести какую-то одну систему мотивации.  Все постоянно развивается и изменяется. Как бизнес, как сама жизнь, и, конечно, сам человек. На разном этапе разные факторы имеют решающее значение. Зависит это и от размера бизнеса и того состояния, в котором он находится: бурный рост, кризис или эволюционное развитие. Из моего опыта могу порекомендовать несколько важных элементов мотивации. Привожу в порядке формулирования по ходу подготовки темы, а не значимости. Думаю, что так и лучше. Каждый сможет расставить свои приоритеты. Ведь ничто не заменит «личные настройки».  Итак:
 
  1. Обязательно должна существовать общая стратегическая идея, которую разделяет вся команда независимо от роли каждого человека. Эта идея должна "зажечь" Ваш коллектив. В «Норильском никеле» была сформулирована такая: наша Компания  – мировой лидер! Для топ-менеджеров – это капитализация, прибыль, место компании в мире, доли мирового рынка по группам металлов и т.д. Для рабочего – заработная плата, новая техника, безопасность рабочего места, удобная рабочая одежда, комфортные бытовки и столовая. Сразу скажу, все получалось очень непросто и не сразу.
  2. Личный пример руководителей – важнейшая мотивация сотрудников. При этом помните, что Ваши привычки не должны распространяться на вашу команду.
  3. Материальное вознаграждение безусловно играет свою роль. Здесь необходимо выверено сочетать постоянную оплату, переменную (бонусную) часть, а также некоторые выплаты, которые делаются из прибыли для всех сотрудников – например, пенсионные программы и некоторые социальные пакеты. Как сочетать – это как раз вопрос ваших «личных настроек» как руководителей.
  4. Сопричастность личного и командного успеха. Считаю очень важным совместно преодолевать неудачи. Это - стимул к дальнейшему развитию. В командной работе не должно быть побед и поражений – должны быть правильные выводы и приобретение жизненного опыта.
  5. Лидер должен быть равноудален от членов своей команды. Конечно, все живые люди и есть симпатии и антипатии. Но об этом знает только сам лидер. При нарушении баланса неизбежны конфликты. Если хотите проверить какой Вы «равноудаленный», проведите тайное анкетирование сотрудников - кто у Вас любимчики! Результаты в любом случае будут очень любопытные. Если же они не  совпадут с Вашими действительными пристрастиями – поздравляю!
  6. Важный элемент мотивации - внутренняя конкуренция в коллективе. В том числе использование индивидуальных человеческих комплексов в качестве стимула для личностного развития.
  7. Команде необходимо постоянное ощущение роста, развития и возможностей карьеры.
  8. Развитие корпоративных правил,  духа, как сейчас говорят. Я бы сказал – культура отношений в коллективе. В числе прочего важны и  корпоративные праздники, и общие интересы за пределами работы. В моем случае – это спорт.
 
  С лучшими пожеланиями,

Михаил Прохоров
 
P.S. По предложениям  - я вижу все уже так или иначе в сторону темы "глобализация экономики" идет. В принципе, здесь есть о чем поспорить.
 
PPS. По поводу вопросов-ответов. Повторю еще, наверное, не раз. :-). Смотрю. Читаю все. Отвечаю на то, что успеваю.  Всем большое спасибо за участие и хорошие слова.
Comments 
6th-Feb-2008 06:32 pm (UTC) - Как раз хорошо перед сном пойдет.
Да Вы вроде бы рано спать не ложитесь...ну да ладно не об этом.

Сегодняшний пост надо всем начальникам как должностную инструкцию на стол выложить или "перед носом повесить". Полностью согласна. Вот сегодня действительно виден Прохоров-лидер-человек, а не просто милиардер, разбирающийся в диревативах на уровне макро :-)))))))))
6th-Feb-2008 06:40 pm (UTC)
Спасибо, очень полезно было это прочесть.
6th-Feb-2008 06:43 pm (UTC)
Спасибо за продолжение мастер-класса :))
Очень полезная информация - все по полочкам.
Удачи!
6th-Feb-2008 06:44 pm (UTC)
Anonymous
"Важный элемент мотивации - внутренняя конкуренция в коллективе. В том числе использование индивидуальных человеческих комплексов в качестве стимула для личностного развития."

Внутренняя конкуренция - да, безусловно - сильнейший стимул...
А вот использование индивидуальных человеческих комплексов - это отлично работает при снайперском попадании, но неужели Вы имеете возможность изучить комплексы каждого настолько, чтобы обратить их в конструктив? Комплексотики ведь разные бывают, в том числе - часто - очень талантливые. Оставляете ли за собой право на ошибку? Убеждены ли, что Ваше вмешательство простимулирует личностное развитие, а не загонит глубже...
6th-Feb-2008 06:45 pm (UTC) - мотивация команды
Добрый вечер Михаил Дмитриевич !
Почитал на ночь и понял что как и многие здесь заболел...
Мечтаю стать членом вашей команды тоже !!!!

(Deleted comment)
6th-Feb-2008 06:46 pm (UTC)
Просто как все гениальное... Если рассказать обычным руководителям - скажут, что сошел с ума, это все предполагается... По-моему, в жизни они слишком высоко летают.
6th-Feb-2008 06:54 pm (UTC)
Mikhail Dmitrievich,
I enjoyed reading your analyze very much. Will there be part 3? Obviously you have excellent leadership qualities and it would be nice to share more of your experience. You mentioned before that it is in your plan to do some lectures. Unfortunately, not everyone will be able to attend. So, my question is: Will it be possible to record and load them online or would you consider doing a web-inar? It would be more accessible to a wider audience. :)
Have a good evening !
Paloma
6th-Feb-2008 06:54 pm (UTC) - мастер класс
Добрый вечер Михаил Дмитриевич,
О такой команде можно мечтать,было бы круто создать еще что нибудь подобное
Норильскому Никелю например в Судостроении ???
Как вы на это смотрите??? Очень надеюсь что положительно!!!
Время рассудит ???
6th-Feb-2008 07:03 pm (UTC) - Семья
Anonymous
Здравствуйте Михаил Дмитриевич. Почему вы ещё не обзавились семьей и детьми? И планируете вы это сделать?
6th-Feb-2008 07:06 pm (UTC)
Anonymous
Все конечно верно и почти со всем соглашусь. К сожалению в реальной жизни, практически не применимо.
6th-Feb-2008 07:33 pm (UTC)
Anonymous
Применимо, как видите :-D
(no subject) - Anonymous - Expand
6th-Feb-2008 07:20 pm (UTC)
Михаил, какой Вы умница! Я совершенно серьёзно говорю. Как здорово Вы всё систематизировали по мотивации команды.
Но мне кажется, что у Вас упущен один очень важный аспект. Нигде не учитывается территориально-национальные особенности командной мотивации.
(Deleted comment)
6th-Feb-2008 07:38 pm (UTC) - Мотивация ученых и экономика знаний
Уважаемый Михаил,

Хотел бы развить тему в направлении экономики знаний и нанотехнологий.

Мотивация участников процесса создания нематериальных активов, несколько отличается от мотивации сотрудников классического бизнеса - т.е. крупных прибыльных организаций, лидеров промышленности.

Общая зажигающая идея - этот компонент мотивации имеет , по моему мнению самое большое значение. В технологической компании нет ничего кроме денег инвесторов , людей и технологий , и соответственно оценка компании , ее нематериальных активов в большой мере субъективна.
Имидж компании, референции инвесторов имеют очень большое значение для сотрудников ( !!!! Венчурный фонд, который инвестировал в Apple, Intel (например ) инвестировал и в нашу компанию , или что-то подобное .. являются косвенным подтверждением репутации и соответственно влияет на мотивацию и веру сотрудников в компанию). Никто не будет вникать в то, что венчурный фонд вложил 5 копеек , а 10 млн. долл дал М.Д.Прохоров ::))

Дух победителей играет большое значение. Конечно, если эти потуги не подкреплены реальными результатами, если технология не работает, то никакой дух не поможет.

Для полной мотивации коллектива начинающей компании - старт-апа , очень важно, чтобы ученый был на 100% посвящен компании. Исключительно сложная задача добиться полного commitment от ученого. Общеизвестны высокие риски старт-ап компаний и прагматичные ученые, которые всегда в случае неудачи старт-апа могут найти "тихую гавань" в академической лаборатории не всегда готовы с головой окунуться в авантюру нового проекта.

Без полного вовлечения ученого ( например если он еще совмещает в институте или читает лекции ) очень трудно убедить остальных членов команды в искренности общей зажигающей идеи.

Кроме компонентов мотивации сотрудников описанных Вами , важнейшим моментом является ESOP ( Employee Stock Option Plan ). То есть доля акций которая принадлежит сотрудникам , включая основателей компании.
Исключительно сложный момент , где важен баланс между долями учредителей ( изобретателей , ученых ,предпринимателей ), вновь нанятых сотрудников и инвесторов. Иногда, если сотрудники верят в компанию, уникальность технологии, бизнес-модели, они готовы работать больше за меньшую плату, но получить больше акций ( опционов на акции ).

Условия работы ,социальные пакеты, корпоративный дух , мероприятия по укреплению команды - все это имеет значение, так же как и в классическом бизнесе.

Что касается уровня зарплат - по статистике он ниже в старт-апах, чем в крупных технологических компаниях. Еще раз подчеркну, что основополагающим является возможность хорошо заработать за 2-3-5 лет получив долю компании и выведя компанию на биржу или продав компанию ( acquisition ).

С уважением .

Дмитрий Цейтлин

Edited at 2008-02-06 07:53 pm (UTC)
(Deleted comment)
6th-Feb-2008 11:01 pm (UTC)
Стартап – это всего несколько человек основателей от силы. Плюс секретарь-бухгатер, плюс кое-какая техническая обслуга. На раннем этапе (разработка продукта и налаживание пилотного производства) уход даже одного из учредителей очень неприятен и чреват крахом компании. Со-основатели потеряют работу, не говоря уже о том, что надежды на деньги от учредительских акции пойдут прахом. А инвесторы потеряют вложенное (если со-основатель уходит, а ничего особенного не происходит, то это был «неправильный» человек, попавший в число основателей по ошибке).

Чтобы предотвратить беду нужен во-первых здравый смысл, во-вторых кнут, в-третьих пряник. Из всех трех компонент здравый смысл важнее всего. Основатели понимают, что они в одной лодке. Они с первого дня (и еще до него) должны отдавать себе отчет, могут они доплыть вместе или нет. Иногда основатели вносят и свои деньги, например беря дополнительную ссуду по ипотеке. Поэтому они знают, на что идут и с кем. Все остальное по большому счету вторично.

Кнуты разнообразны, они зависят от местного законодательства. Во-первых бесплатные или почти бесплатные акции основателей аннулируются с уходом из компании. Во-вторых все учредители подписывают non-competition clause, соглашение о неконкуренции. Они обязуются не работать в течение года-двух в потенциально конкурирующей фирме. Для хайтека это часто означает поиск работы в университете или в госучреждении. Если человек уходит не сам, а его выгоняют (кроме случаев явного «криминала»), то non-compete формально остается в силе, но реально запустить машину юридического преследования уже невозможно. Ну а про пряник объяснять долго не нужно. Кроме учредительских акций есть еще опционы, опционами кроме того привязывают и «рядовой» персонал.

Если стартап уже вырос и вместо 4-5 человек стало 40-50 то в теории роль основателей становится не столь важной. На практике получается так, что они не менее важны, чем вначале. По крайней мере я не видел случаев, чтобы незадолго перед продажей компании кто-либо пытался увеличить свою долю по методу фильма Зигзаг Удачи. По-всякому бывает, но так не бывает. Сказывается наверное и здравый смысл.

Недружественного поглощения стартапов не бывает по определению. Они не котируются на бирже, процедура продажи их акциий обставлена множеством условий, если конечно речь не идет о главном инвесторе. Главный инвестор делает практически все что хочет, что еме удобнее и выгоднее.

Некоторе свойства недружественного поглощения может иметь business exit, т.е. продажа стартапа конечному покупателю. Это нередко конкурент из больших китов, т.е. тот самый супостат, с которым со дня основания стартапа боролись. Поэтому конечный покупатель стартапа всегда заботится о том, чтобы не купить пустышку. В договоре продажи перечисляется key personnel - зачастую те же самые основатели. Далее вся система кнутов и пряников воспроизводится, но уже со значительно большим разнообразием и сложностью - адвокаты отрабатывают свой хлеб. А на уровне здравого смысла компания-покупатель старается сознать ключевым работникам максимально комфортные условия. Вышесказанное относится лишь менее чем к трети стартапов; 70% до business exit не доживают, разоряются. Се ля ви.

6th-Feb-2008 07:47 pm (UTC)
Anonymous
а вот любопытно, в данном блоге Вы себя рассматриваете как руководителя и лидера и опираетесь на описанные Вами принципы, или же как равного остальным участника общения????

И еще вопросик - если все-таки лидером, интересно было бы провести анкетирование про любимчиков))))) интересно, какие были бы результаты)))
Page 1 of 6
<<[1] [2] [3] [4] [5] [6] >>
This page was loaded Nov 24th 2017, 5:51 am GMT.