?

Log in

No account? Create an account
Блог Михаила Прохорова
Создание команды и достижение успеха. 
31st-Jan-2008 06:11 pm
vtalnah
 Добрый вечер,
 
В общем  так. Того, кому «надоело сладкое и хочется селедки» разочарую. Ее пока нет. -:) Но! Сегодня есть обещанный «доклад» на тему «командообразование». Так как вопросов много и при этом они еще и разные, алгоритм предлагаю такой: я структурировал насколько возможно вопросы по направлениям, написал вступление, общие принципы, мое видение темы. Основываюсь как на личном опыте так и на  уважаемой мною и упомянутой ранее профессиональной литературе. Далее – предлагаю свои ответы и рекомендации по некоторым конкретным вопросам. Сегодня – часть. Я стараюсь излагать тезисно- самое главное, с моей точки зрения. Остальные вопросы-ответы буду добавлять сюда по мере готовности. Тема интересная, за один раз всего не расскажешь. Буду ждать ваших комментариев. Начнем!
 
Создание команды и достижение успеха – вечная тема. Думаю, что не сильно удивлю вас, предложив такой тезис: «единых правил нет». Что есть?  Есть  некоторые общие правила или принципы плюс жизненный опыт. Если этот сплав оказался драгоценным – вас ждет успех.  Я думаю, что вообще ни одна конкретная модель или составленная по каким-то строгим конкретным правилам  команда не может 100% гарантировать успех.  Это можно сравнить с воспитанием. Родители могут дать детям образование, культуру, деньги, но вряд ли  успех.  Готов поделиться своим драгоценным сплавом (жизнь + книги).
 
Общие правила или принципы, которые я разделяю:
 
  1. Лидер определяет 50% успеха, 50% - команда.
  2. Сначала кто, а потом что (подробнее у Джима  Коллинза «От хорошего к великому»).
  3. Нужно понять свои конкурентные преимущества (чем ты лучше других – только честно!), потом свои недостатки и найти людей, которые эти недостатки компенсируют.
  4. Изучил себя и подобрал команду - верь в свою стратегию и иди к ней не отморожено, но все время сравнивая с реальной жизнью, вноси коррективы.
  5. Если случился кризис, сложилась нестандартная ситуация, лидер берет управление  на себя – команда исполняет. Потом объясните, почему сделали именно так. Кризис не может быть долгим.
  6. Ситуация и правила работы могут меняться радикально в связи с переходом от малого бизнеса к глобальному. В большом бизнесе не знаешь всех работающих, управляешь большими коллективами с помощью месседжей, прав ты или нет становится видно только через несколько лет.
  7. Уход сотрудников не всегда плохо, если  есть 2-3 кандидата на это место. Не бывает незаменимых специалистов. Если они есть – у вас плохая система.
  8. Не думай о том, что ты умнее всех, учись слушать свою команду.
  9. Дай право на ошибку своему коллеге (если считаешь, что она не критична). Разве  сам никогда не ошибался?
 
Вопросы, на которые вы хотели получить ответ (сегодня – 2-а):
 
1. Лидер, его роль, его функции, его черты.

 Я считаю, что лидер несет моральную ответственность за всех и за все. Лидер является главным стратегом и третейским судьей. Именно он разрешает конфликты. Лидер  не должен перекладывать свои привычки на свою команду. Если работаешь 12-14 часов в день (мой вариант), это не значит, что все должны «гореть» на работе. Должен быть баланс  тех, у кого «горят глаза», и тех, кто работает с 9 утра до 6 вечера и просто классно делает свою работу. Есть такая «теория звезд и пахарей». Приведу пример из футбола: когда «Real Madrid» собрал в своем составе  всех звезд – команда просто перестала играть.  Лидер должен давать право на ошибку. Это особенно важно, когда идет работа над воспитанием прeeмника - 1-го номера. Интересно, что конфликтность человека (если он -  профессионал) – важный сигнал: возможно  это новый лидер.
 
Первый номер отличают: харизма, интуиция, профессионализм. Часто достаточно хотя бы одной черты из перечисленных. Но только в том случае, если она очень сильно развита. Лучше, конечно, все три.
 
В принципе, в крупном бизнесе всегда существует разрыв между лидером и сотрудниками. В связи с этим я выделяю 2-е модели взаимодействия лидера с командой:
 
А) Лидер – миф. Он «все видит, все знает», но его почти не видно.
В) Лидер – человек. У него - живой прямой контакт с любым уровнем сотрудников.
Этот вариант - более тяжелый, нужно всегда доказывать, что ты на уровне. Я -  за второй вариант.
 
  1. Подбор персонала.
 
В этом вопросе очень многое зависит от цели и размера бизнеса. По своему опыту могу сказать, что когда я работал в кооперативе (малый бизнес), то опирался на друзей из института. Т.е. определяющим фактором было знакомство, комфортность, доверие. Занимаясь же большим бизнесом, необходимо искать лучших из лучших. И делать это надо как внутри компании, так и на рынке.
 
Отдельно хочу отметить проектный бизнес, который может существовать в рамках и больших и средних компаний. Здесь, с моей точки зрения, лучше всего использовать outsourcing,  привлекать специалистов на непостоянной основе. Если вы привлекаете на проектную работу специалистов на постоянной основе, то проектная группа скорее всего начнет искать себе работу внутри компании.
 
Подбирая заместителей, я исхожу из того, что мой зам должен быть намного сильнее меня по своему направлению. Считаю, что лучше подбирать руководителей из своей компании, если нет в компании, выходить на рынок.  Но при этом, продвигая специалистов из своей компании, надо всегда сравнивать их компетенцию с  предложениями рынка. Брать нужно лучших, и своих только при прочих равных условиях.  
В целом, у меня «мозаичный» принцип подбора людей и их ориентации на  задачи. Если вы действуете по этому принципу, то постепенно складываете цельную картину из отдельных ярких кусочков. Некоторых нет – надо искать, некоторые не ровно лежат или не в том месте. Картину надо довести до рабочего состояния и постоянно совершенствовать в процессе.
 
И в завершение добавлю: необходимо постоянно проводить анализ команды – видеть кто потенциально первый номер, кто – второй. Это помогает разрешать многие конфликтные ситуации и достигать успеха.
 
С лучшими пожеланиями,

Михаил Прохоров
 
Comments 
31st-Jan-2008 04:01 pm (UTC)
должен ли он быть еще духовным лидером. И афористично рассказывать истории, как людям жить?
31st-Jan-2008 04:27 pm (UTC)
Афористичность поможет!
31st-Jan-2008 04:10 pm (UTC)
Мне показалось из поста, что у вас - это все уже в прошлом. Как и Норникель, как Онэксим. И затея с нанопроектом - уже совсем не серьезное. Так - в угоду течению.



31st-Jan-2008 04:27 pm (UTC)
Все только начинается! Следите за движением!
bober - Anonymous - Expand
31st-Jan-2008 04:15 pm (UTC)
Очень интересно!!! А по первому пункту я бы поспорил - имхо, лидер определяет как минимум 50%, а в реальности же всегда больше.

p.s. Можно перепостить??? Копирайт сохраню!
31st-Jan-2008 04:26 pm (UTC)
OK
31st-Jan-2008 04:27 pm (UTC) - Конкурентные преимущества
Михаил, добрый день.

Слова благодарности опускаю.
Говоря о личных конкурентных преимуществах, какие отличительные качества считаете своими собственными? Из-за каких качеств других успешных людей приходилось завидовать?

С уважением,
31st-Jan-2008 04:32 pm (UTC) - Re: Конкурентные преимущества
(Deleted comment)
??? - Anonymous - Expand
31st-Jan-2008 04:41 pm (UTC)
Михаил,спасибо огромное,что выкроили время на столь доскональное изучение и освещение наших вопросов.Очень приятно!
И все-таки:лидером нужно родиться или можно его в себе взрастить?
4th-Feb-2008 01:00 am (UTC)
нужно оказаться в нужном месте в нужное время первоначальной прихватизации капитала, ахаха) и станете лидером))) будете вумные книжки писать и других учить как стать лидером)))
31st-Jan-2008 04:45 pm (UTC)
Проблема №1 с которой приходилось постоянно сталкиваться в качестве наемника в средних частных компаниях: сборка команды из "своих" и "наемников".

По факту это выражалось в следующем:
1. "Свои" - люди, "наемники" - уже не вполне.
2. На одного "наемника" - минимум пара чьих-либо "своих".
3. При слиянии компаний генералу ставят условие объединения - один из ключевых топов - представитель второй группы собственников (от первой - сам генеральный). Итог - подковерная возня.
4. Мнение, что хороший руководитель, - это, прежде всего, хороший разводящий.

Вопрос: с Вашей точки зрения, оптимально ли сливать в одну команду "своих" с "наемниками". Если она в таком виде досталась Вам по факту (гипотетически), Ваши действия ("своих" Вы убрать не можете)?
31st-Jan-2008 04:45 pm (UTC) - мастер класс
Здравствуйте Михаил Дмитриевич !
Спасибо за интересные ответы в целом и по проектному бизнесу в частности. Хотя тут же хочется уточнить,в пятнадцать названных вами ранее проектов, разработанных группой ОНЭКСИМ, строительство центра по нанотехнологиям входит как один проект или как несколько ?
В течение первого-второго квартала этого года будут ли объявлены новые ?
31st-Jan-2008 04:48 pm (UTC)
от лица человека из О. и просто любителя футбола (и бывшего когда-то даже немного игрока) хочется немного поспорить:
есть же примеры - та же Dream Team, которая выигрывает почти всегда, ЦСКА в баскетболе с огромным количествои ярких лидеров, да и тот же Реал выиграл и лигу, и чемпионат в свое время предельного насыщения звездами
31st-Jan-2008 04:52 pm (UTC)
У Вас очень интересное представление о лидерстве. Вроде бы оно укладывается в общую концепцию, которая прорисована в книгах многих гуру менеджмента, как теоретиков, так и практиков. И в то же время оно особенное.
Особенность в том, что Вы не акцентируете внимание на мотивации и вдохновлении сотрудников собственным примером. И в то же время, насколько можно судить, у Вас это получается как бы само собой - люди заряжаются Вашей энергией и стараются, в большей или меньшей степени, походить на Вас. По-моему, это здорово!

Большое Вам спасибо за ответы и за рекомендованные ранее книги. "От хорошего к великому" - супер! Книга, которую стоит перечитать не один раз.
(Deleted comment)
31st-Jan-2008 05:08 pm (UTC)
Mikhail Dmitrievich,
you prepared an excellent exposition. Very logical and I would say educational for the reader. It is good to see that you describe yourself as leader of type 1B and your command seems to work like a well-oiled machine. In reality every mechanism breaks down due to deterioration of its parts, metaphorically speaking...What I mean is that every high-profile specialist has difficult moments of private nature once in a while and becomes unfunctional on occasion. What is your tolerance for it? Do you rearrange the puzzle and replace immediately or do you give an allowance time to gather the broken parts?
31st-Jan-2008 05:13 pm (UTC)
Михаил, у меня очень практичный вопрос. У меня сейчас возникла проблема переговоров, вызванная тем, что наша технология, которую мы запатентовали, очень интересна "монстрам", ну таким как Самсунг, например, мы же являясь технологическими лидерами в мире, естественно не можем с ними конкурировать ни финансово ни организационно. Я решил взять в аутсорсинг компанию равную Самсунгу, хотя бы имиджево в рамках этой индустрии. В каком то смысле тогда понятие "команды" несколько трансформируется.
Вопрос: верно ли это или все же постараться все же провести переговоры на своем уровне? Хотя предложения которые озвучивает Самсунг звучат ну очень уничтожающе :-)
31st-Jan-2008 07:05 pm (UTC)
Группа и лидер, основные прописные истины понятны, знакомы и узнаваемы.
"Невидимый" лидер, как Вы предложили его назвать имеет намного больше преимуществ для группы, чем "Лидер – человек. У него - живой прямой контакт с любым уровнем сотрудников.
Этот вариант - более тяжелый, нужно всегда доказывать, что ты на уровне."
Попытаюсь объяснить почему. Группа в своем развитии проходит определенные этапы роста. Если на первых порах необходим контроль, то затем этот контроль только мешает. Прямой контакт - это контроль. который не помогает, а мешает..
5th-Feb-2008 08:03 am (UTC)
Anonymous
Алена, добрый день.
Я, конечно, не Михаил Дмитриевич, но почему то захотелось Вам ответить.
То, о чем Вы пишете характерно для малых групп. Михаил Дмитриевич описал варианты поведения для лидера больших коллективов (от 1000 чел и более).
Т.е. либо ты действительно открыт и люди сами формируют о тебе представление по результатам непосредственного общения, или тебя "рисует" внутренняя PR-служба.
Как мне кажется на таких больших коллективах уже стоит рассматривать понятия формирования определенной корпоративной культуры и в рамках этой культуры - определенную модель поведения лидера.
31st-Jan-2008 07:40 pm (UTC)
Anonymous
не понятно про проектную группу - если у Вас один проект, то зачем брать людей на постоянную основу, а если проектов серия, то почему они начинают искать работу внутри компании??? в перерывах?? это плохо???

Мне кажется, что если проектов серия, и есть перерывы, то основная проблема - после перерывов вернуть мотивацию и тонус команде.... расслабляются люди, привыкают к другому режиму, потом при мобилизации может быть сопротивление.... а если они в это время нашли сами, чем себя занять.. так хорошо, жаль, что не руководитель решил вопрос...
1st-Feb-2008 07:15 am (UTC)
Anonymous
Из моего опыта - проектная группа чаще всего начинает искать работу ВНЕ компании)))
31st-Jan-2008 07:48 pm (UTC) - Лидерство
Михаил здравствуйте!
Лидерство. тема многогранная.. Я финдиректор молодой горной компании которая за 2 года вырастила капитализацию с 15 мил долл до 170 мил. Но а то-же время четко осознаю что такой скорый рост очень опасен если не закрыть прорывные области нужными специалистами. На рынке не хватает спецов в горной области (сказался период низких цен на металлы когда никто не хотел получать образование в этой области промышленности). Приходится переманивать у конкурентов, но этот вариант тоже череват сюрпризами. Главная-отсутствие самостоятельного мышления и инициативность. Единственный найденный выход-еженедельные краткие progress reports от ключевых фигур. Резервы включаются у предоставляющих отчеты. Раньше было на вопрос "Что задерживает продвижение дела?" ответ "Был не уверен в правильности выбора". На вопрос "как хотел поступить и почему?" получаешь логичный и исчерпывающий ответ. Четко работает интуиция основанная на опыте, но инициатива не включатеся... Нужен толчок. Даешь большие полномочий-человек начинает упиваться властью и давить инакомыслящих продавливая свое мнение. На определенном этапе явная ошибка остается принятой на ура подавленным окружением и дальше все в трубу, так как осознание своей правоты во всем губит дело. Замечено как правило на постсоветском пространстве.. Только новое поколение 40 и моложе имеет часто уверенность в действиях, если все может логично аргументироваться. Вместо "не сделал потому что. кто-то что-то не дал, не доделал" ответ "проблема была такая, сделал это, прозондировал другое, спросил совета у спеца, нашел человека кто решит проблему, считаю что дорого решение, но положительный результат принесет больше пользы чем затягивание вопроса, по причине.... Работет свежо, неординарно и заинтересовано! Вот таких удерживаю и поощряю. Но таких 1 на 10000. Стольких не пересортируешь.
Со всеми 9 пунктами согласен. Читаю те же источники, но по личному опыту считаю, что оптимизм всегда и везде (многовато пассивных пессимистов), многовекторный подход к задачам и профессионализм - ударная комбинация в любом деле!
Page 1 of 5
<<[1] [2] [3] [4] [5] >>
This page was loaded Nov 19th 2017, 5:11 am GMT.